学校や仕事に行かない引きこもり、54万1千人


2016年9月7日、内閣府は、学校や仕事に行かず半年以上ほとんど外出しない15~39歳の「引きこもり」の人が、全国に54万1千人いるという推計値を発表した。2010年(6年前)の推計値に比べ、7年以上引きこもっている人の比率が倍増し、長期化がうかがえる。
 

「若者の生活に関する調査」で、2015年12月に5千世帯の本人や家族を対象に調べた。2010年に続く2回目。引きこもりの人の割合は1.57%で、前回の1.79%(推計69万6千人)を下回った。内閣府は「相談窓口の設置などにより、人数的には改善があったと思われる」と分析する。
 

年齢は、20~24歳と25~29歳が24.5%で最も多く、30~34歳と35~39歳が20.4%で続いた。男女別では、男性が6割以上を占めた。
引きこもり期間は7年以上が34.7%で最多で、前回の16.9から倍増。引きこもりになった年齢は、15~24歳が6割以上を占め、「不登校」「職場になじめなかった」などの理由を挙げた。35~39歳も10.2%と前回の5.1%を上回り、比較的年齢が高くなってから引きこもる人が増えた。
 

調査では、過去に引きこもった経験についても尋ねた。約5%に経験があった。期間は半年から1年が39.2%で最多で、7年以上も14.6%いた。
引きこもりを抜けだした要因は「フリースクールに通い人間関係が好転した」「自分にあった職に就けた」「同じような経験をしている人と会った」「医療機関を利用した」などの回答があった。
 

児童精神科の経験からすると、当人たちの考える表面的な問題と本質的な問題は乖離していることが多い。
 

一億総活躍社会に向けてどういう取り組みをすればいいか、事は簡単で、上司や教師の給与の評価査定を部下がやるようにすればよほどのトンチキでない限りは、パワハラやセクハラなどのハラスメントを行うことはなくなる。教師も責任を持って子供の言動に対応するようになる。

■評価に係る影響因子

① ハロー効果
「彼は以前に社長賞を取ったことがある」とか「○○大学の出身だ」とか、一部の出来事や印象、その他際立った特徴に引きずられ、実際よりも高い評価をつけてしまうことを「ハロー効果」という。部下の全体的な印象で評価をするのではなく、目標達成や業務遂行において取り組んだ具体的事実をきちんと把握しなければ評価できない。

② 中心化傾向
「こんな厳しい評価をつけたら、どう思われるかな」とか「ここでA評価をつけたら、部長から説明を求められそうだからB評価にしておくか」など、部下への気遣いや、情報不足からくる自信のなさなどが影響し、評価結果が「標準」や「普通」といった真ん中の評価に偏ることを「中心化傾向」という。こうした状況を避けるため、十分な情報収集とともに自信を持った判断を下すことが求められる。

③ 対比誤差
「おれの若い頃は、このくらいできて当たり前だった」とか「パワーポイントをこんなに早く作成できるなんてすごい」など、評価者自身の価値観や能力を基準に相手を評価してしまうことを「対比誤差」という。自分自身と対比して評価するのではなく、各等級や職種に求められる役割や能力、行動にもとづいて評価する。 

④ 論理誤差
「営業成績が良好だから、積極性は高いはず」とか「専門知識が豊富だから、理解力も高いはず」といった、一見、論理的に関係がありそうな項目を推定的に評価してしまうことを「論理誤差」という。評価項目ごと1つひとつ、別個に評価していく必要がある。

⑤ 近接誤差
評価時期直前に素晴らしい業績をあげたとか、逆に失敗したということに対する評価の比重を高め、評価期間全体をとらえずに評価を下すことを「近接誤差」という。それ以前の出来事や取り組みを軽視せず、日頃から部下の行動や事象をメモに取るなど忘れないようにして、評価期間全体で評価判断をする。 

⑥ 寛大化/厳格化傾向
自分の部下をヒイキ目にとらえたり、自部門を有利に評価したりと、甘く評価をつけることを「寛大化傾向」といい,逆にこれくらいできて当然だと言わんばかりに評価を厳しくつけることを「厳格化傾向」という。通常、自分が甘いのか辛いのかというのはあまり認識できないものなので、評価者研修やその他の機会に、他の評価者と自分の評価結果を比較し、客観的に評価できるように努める。

■評価エラー項目と防止に役立つキーワード

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